Is roddelen op de werkvloer een probleem? Niet altijd. Roddelen doen we al zolang de mensheid bestaat. We doen het allemaal. Er zijn zelfs theorieën dat ons taalge­bruik en onze hersens zich sterk zijn gaan ontwik­kelen in de prehis­torie, omdat roddelen een essen­tieel onderdeel om te overleven als groep. Roddelen is ook vandaag de dag nog steeds een manier om je als groep veilig te voelen. Je hebt echter onschuldige roddels en destruc­tieve roddels. Die laatste vorm kan het functi­o­neren van teams volledig ontwrichten. Je opstelling als leiding­ge­vende daarin is bepalend. Als je zelf deelneemt aan of zelfs maar luistert of klaagt over andere mensen, dan maak je deel uit van het probleem. Dat kan groot zijn, want roddel schaadt het onder­linge vertrouwen, veroor­zaakt angst en ruis in de organi­satie en beïnvloedt daardoor de produc­ti­viteit en de resul­taten. Je kan als leiding­ge­vende de destruc­tieve vorm van roddelen terug­dringen. Bijvoorbeeld door veiligheid te creëren, mensen op hun verant­woor­de­lijkheid te wijzen en ze te leren om construc­tieve feedback te geven. Hieronder ga ik dieper in op verschil­lende vormen van roddelen en op de rol van leiding­ge­venden.

De sleutel tot het begrijpen van de waarde van de roddel ligt in de intentie waarmee over anderen gesproken wordt. Mensen roddelen om relaties met anderen te bouwen. Door kennis te delen, bouwen ze intimiteit met anderen door een gedeeld zicht op de mensen in hun wereld. Dat zorgt voor veiligheid in een groep. Een belangrijk punt, want veiligheid is van oudsher een basis­be­hoefte. Niemand verliest graag zijn plek in een groep. Het verschil tussen positieve en negatieve roddel zit in het doel waarmee het verhaal wordt verteld en in het effect op het individu dat het onderwerp van roddel is.

Informerende roddel
De infor­me­rende roddel is een middel om mensen op de hoogte te houden van de details van het leven van andere leden van een netwerk van relaties. Deze vorm van roddel heeft geen negatief effect op het onderwerp van de roddel en speelt een zeer sterke rol in het bouwen van de gemeen­schap. Het vormt sterkere banden tussen mensen binnen de groep.

Meningvormende roddel
Wanneer mensen de mening­vor­mende vorm gebruiken, dan praten ze over het in hun ogen afwij­kende gedrag van de persoon die niet bij het gesprek betrokken is. Het (onbewuste) doel van de roddel is om een relatie met de mensen in het gesprek bouwen en de eigen positie te versterken. Dat heeft voor het onderwerp van gesprek geen negatieve gevolgen als zijn gedrag positief gewaar­deerd (positieve mening­vor­mende roddel). Dat is anders wanneer er negatief gesproken wordt over degene die afwezig is bij het gesprek. Dan kan die negatieve mening­vor­mende roddel (ook wel ’ kwaad­spreken’ genoemd) de relatie tussen de persoon die onderwerp van gesprek is en anderen schaden. Dit soort roddels kan gezien worden als een manier om meer geaccep­teerd te worden in een groep door een andere persoon te vervreemden.

De ’ klaag­roddel’  is een variant op de negatieve mening­vor­mende manier van roddelen. Het gaat bijvoor­beeld over collega’s die fouten maken of ongewenst gedrag vertonen. Veelal durft de college de medewerker of leiding­ge­vende in kwestie niet aan te spreken, maar geeft hij wel aan anderen zijn mening in plaats van met de persoon in kwestie te praten. Het (onbewuste) doel van deze vorm van roddelen is ook verbroe­dering en op deze wijze zorg dragen voor de eigen veiligheid binnen de (sub)groep. Tevens zorgt de rodde­lende persoon voor aandacht voor zichzelf en brengt zichzelf in een slacht­of­fer­po­sitie waarin de klagende persoon van mening is dat er geen actie door hem/haar onder­nomen hoeft te worden. Ook deze vorm van roddelen is schadelijk voor mensen, omdat hun imago en relatie met anderen hierdoor geschaad wordt. Omdat er niet met collega’s, maar over collega’s wordt gesproken, zijn ze niet op de hoogte van het effect van hun gedrag en dus ook niet in staat dat gedrag te veran­deren. Problemen worden op deze manier dus niet opgelost, maar in stand gehouden, hetgeen schadelijk is voor de organi­satie.

In de rest van dit artikel wordt gemaks­halve onder roddelen verstaan het op negatieve wijze over elkaar praten (kwaad­spreken en klagen).

Roddelen kan erger zijn dan stelen
Als medewerkers roddelen kunnen teams hierdoor volledig ontsporen. Het schaadt het onder­linge vertrouwen, veroor­zaakt angst en ruis en beïnvloedt daardoor de produc­ti­viteit. Het kan ook de totale werkat­mosfeer vergif­tigen en de reputatie van besproken personen schaden en leiden tot ziekte­verzuim. De kosten hiervan zijn hoog, maar vaak niet direct herleidbaar tot de oorzaak; het roddelen.

Roddelen is feitelijk een vorm van niet integer gedrag. Organisaties besteden gelukkig steeds meer tijd en aandacht aan integriteit op de werkvloer. Toch gaat daarbij de meeste aandacht uit naar aspecten zoals stelen, fraude, pesten en het gebruik van alcohol en drugs. Stelen is daarbij nog steeds de belang­rijkste reden voor ontslag op staande voet (Volkskrant 15 aug. 2017). Overigens betreft dat stelen vaak een gelegen­heids­ac­ti­viteit, waarbij het om weinig geld gaat en die activiteit daardoor nauwe­lijks invloed op de winst en prestatie van de organi­satie heeft. Bij gemeenten en andere overheids­or­ga­ni­saties speelt het winstar­gument niet, maar gaat het vooral om de beeld­vorming die kan ontstaan bij het publiek als gevolg van medewerkers die stelen. De impact van negatieve roddel kan echter veel groter zijn, omdat dit de prestaties (kwaliteit) van de organi­satie beïnvloedt en daarmee de conti­nu­ïteit. Ook kan het welzijn van medewerkers hier hard door worden geraakt, net als bij pestgedrag. Desondanks wordt kwaad­spreken over collega’s (nog) niet zo hard aangepakt als stelen. Wat daarbij mogelijk tevens een rol speelt is dat het fysieke bewijs­ma­te­riaal veelal ontbreekt en bewijs­voering  moet worden gestoeld op beweringen van collega’s. Zij hebben de roddel vaak in vertrouwen te horen gekregen, waardoor ze niet genegen zijn om formeel te beves­tigen van wie zij de roddel hebben vernomen.

Roddelen als symptoom

Soms is roddelen het gevolg van een enkeling die bijvoor­beeld uit wraak of als gevolg van een stoornis in de persoon­lijke ontwik­keling kwaad­spreekt over collega’s en daarmee anderen besmet. Vaker is roddelen het gevolg van versto­ringen of veran­de­ringen in de organi­satie. Bijvoorbeeld veran­de­ringen die de veiligheid vermin­deren of niet geaccep­teerd worden door medewerkers.

Veiligheid is de eerste levens­be­hoefte van mensen (piramide van Maslow) en is ook een basis­be­hoefte binnen een groep. Als de sfeer als onveilig wordt ervaren, dan trekken mensen zich terug en kunnen ze ook de veiligheid voor zichzelf gaan creëren door ervaringen en meningen uit te wisselen met andere groeps­ge­noten. Op die manier ontstaan bondjes en subgroepen die de veiligheid voor een groepslid vergroten. Tegelijkertijd heeft het geroddel en ontstaan van bondjes een negatief effect op het veilig­heids­gevoel van de andere teamleden.

Organisaties zijn levende systemen, die bij veran­dering graag zo snel mogelijk terug­keren naar de oude situatie (lees bijvoor­beeld het boek ’ syste­misch transi­tiema­na­gement’ geschreven door Tiecke en Van Leeuwen).  Weerstand bij veran­dering is dan ook volstrekt normaal. Roddelen kan daarvan een uitingsvorm (symptoom) zijn. In dat geval past niet het zoeken naar schul­digen (de kwaad­sprekers), maar het zoeken naar inter­ac­tie­pa­tronen die het geroddel in stand houden en naar versto­ringen of veran­de­ringen in het systeem die de inter­ac­tie­pa­tronen veroor­zaken.

Roddelen kan volgens Jitske kramer ook een vorm van sabotage gedrag zijn (Deep Democracy, 2014), bijvoor­beeld veroor­zaakt door het feit dat dat bepaalde groepen of individuen in een organi­satie niet gehoord worden en/of niet betrokken worden bij besluit­vorming.

Als de organi­satie weinig kennis en ervaring heeft van syste­misch denken en het inter­ve­niëren op patronen, dan kan het inscha­kelen van een organi­sa­tie­coach uitweg bieden.

Rol van de manager
Als manager ben je het voorbeeld voor respect­volle commu­ni­catie. Als je namelijk zelf deelneemt aan roddels, of je negatief uitlaat over je baas of anderen die niet bij het gesprek aanwezig zijn, dan voelt je team zich vrij om hetzelfde te doen. Geef dus het goede voorbeeld. En als een van je teamleden toch klaagt over een ander teamlid, vraag dan wat het doel daarvan is. Het is mogelijk dat de klager al gepro­beerd heeft om met die persoon te praten en hulp nodig heeft. Je zal de klager duidelijk moeten maken dat het gedrag waarover geklaagd wordt, alleen zal veran­deren als ze met die bewuste persoon het gesprek aangaat. Als die persoon niet weet hoe, dan kan je wellicht helpen door na te gaan hoe degene het gesprek het beste aan kan gaan. Indien noodza­kelijk kan je als mediator het gesprek facili­teren.

In je functie als manager is het creëren van een veilige omgeving een eerste vereiste om er voor te zorgen dat medewerkers zich openlijk durven te uiten. Naast de context is ook ervoor te zorgen dat de medewerkers de wil hebben om met elkaar te praten in plaats van over elkaar. Het is essen­tieel dat medewerkers voelen dat dit een verant­woor­delijk is die bij hun functie hoort. Het kan lonen om dit onderwerp te linken aan de kernwaarden en doelen van de organi­satie, zodat de wens om samen te praten op een dieper niveau wordt vastgelegd en daardoor sneller tot veran­dering zal leiden.

Soms willen medewerkers wel, maar kunnen ze niet. Ze zijn bijvoor­beeld onvol­doende assertief of beschikken ze niet over de vaardig­heden om op een juiste manier feedback te geven.  In dat geval zal je ze daarin moeten helpen, bijvoor­beeld door ze hierin te trainen. Het liefst zo veel mogelijk ‘on the job’. Vaak gaat het om een combi­natie van willen, kunnen en de juiste omgevings­fac­toren. De inzet van een coach of trainer kan daarbij effectief zijn om de teamleden te helpen de negatieve effecten van roddelen te begrijpen en hulpmid­delen te bieden om gezondere commu­ni­ca­tie­me­thoden te bevor­deren.

Erik de Vries